«Les deux choses les plus importantes n’apparaissent pas au bilan de l’entreprise : sa réputation et ses hommes.»

Henry Ford, réputé pour la dureté de son management.

Les médias grands publics ont leur sources d’information chez les entreprises

L’information sur le management des entreprises est principalement issue des entreprises elles mêmes. 80% des pages management, RH ou recrutement des médias grands publics sont issues des relations publiques, des communiqués envoyés par les services communication des entreprises ou leur agence.

Parce que les médias généralistes ont rarement des moyens suffisants pour payer des journalistes pour produire de l’information sur ces sujets. Et les bouleversements radicaux que vivent ces médias ne devraient pas beaucoup aider. En dehors de certains faits divers, l’information sur les entreprises n’est pas très recherchée par le grand public.

C’est pour cette raison que certaines rubriques recrutement / management de titres grands publics sont si fades en polémiques ou analyses. Cette information a longtemps été une simple contenance flatteuse des clients d’un métier très lucratif : les annonces de recrutement.

Les lecteurs aiment les classements, c’est pour cela qu’ils existent

Quelle information intéresse les lecteurs ? Je ne parle pas ici de la presse professionnelle que vous recevez dans votre entreprise. Je parle des candidats potentiels, des talents qui cherchent activement une mobilité ou à sortir d’un chômage contraint, ou ceux qui constituent votre cible de recrutement.

2 types d’information constituent le socle de la recherche d’information, dans la presse, un magazine ou sur internet sur des médias multiples (sites d’infos, blogs ou conversations des réseaux sociaux) :

• L’actualité
• L’apprentissage

L’information sur les entreprises appartient le plus souvent à la seconde catégorie.

Une des méthodes à laquelle notre système de pensée cartésien est extrêmement réactif pour accomplir le second volet qui nous occupe ici, une meilleure connaissance des entreprises pour un candidat potentiel ou toute autre partie prenante de l’entreprise : les listes.

La presse féminine a ses “10 méthodes garder un mec”, les pages management se gargarisent des “100 entreprises où il fait bon travailler”. C’est sur ce besoin éditorial que les classements des entreprises du point de vue du management sont apparus.

Les écoles de commerce se battent violemment pour accéder aux hauteurs du classement des grandes écoles, alors que nous savons tous que fondamentalement la méthodologie de création de ces classements n’autorise pas de corrélation directe avec la qualité de l’enseignement des-dites écoles.

Il en va de même avec les entreprises.

Comment interpréter ces classements et que veulent-ils dire sur mon entreprise ?

Essayons de dégager quelques éléments de réflexion qui me paraissent essentiels vis à vis de ces classements :

• Ce n’est pas parce qu’une entreprise qui n’y apparaît pas qu’il n’y fait pas bon vivre ou que le management est médiocre
• Ce type de classement ne peut pas être exhaustif, si 10 000 entreprises recrutent demain, elles n’ont pas toute vocation à apparaître dans ces classements.
• la perception qu’auront les candidats des entreprises repose beaucoup sur l’image des marques que les entreprises représentent. Apple et LVMH sont très bien classés.
• Les seuls réellement intéressés à ces classements sont les médias qui ont besoin de contenus qui passionnent et les sociétés qui vendront la labellisation ou certification nécessaire à l’apparition dans ces classements.
• à l’inverse je ne dirai pas que ces classements sont usurpés, les premiers au classement ont certainement de bonnes raisons d’y être.

Mon propos est ici de dire qu’au delà des aspects de communication que représentent ces grilles de lecture, ce qui compte pour l’entreprise, le management et le DRH, c’est le processus. C’est la réflexion que cela amènera, les pistes d’améliorations qui seront envisagées, et le message interne qui sera adressé aux collaborateurs, quelque soit la méthode choisie.

Dans une démarche de diversité, que l’entreprise soit signataire de la charte de la diversité ou qu’elle se donne pour objectif une labellisation, là aussi le chemin est plus important que la destination.

Ces classements renvoient finalement à l’enjeu majeur des entreprises en matière de communication institutionnelle RH : la réputation.

La réputation d’une entreprise dépend d’abord de ses collaborateurs

Le terme d’Image Employeur peut être vu comme une simple méthode par les agences de communication RH pour dimensionner la communication d’entreprises qui recrutent beaucoup. Mais le processus de définition de cette image est aussi important que le résultat. La communication se doit d’être alignée sur le réel, sur ce qui se passe dans l’entreprise, sur ce qui fait sa différence.

De la même manière, l’enjeu majeur de l’émergence de nouveaux médias et de nouveaux usages est un enjeu de réputation. Car l’image d’un employeur, particulièrement s’il n’apparaît dans les classements pré-cités, sera dorénavant avant tout relayée par ses collaborateurs eux-mêmes. La rumeur a pris forme depuis quelques années sur internet, je ne sais pas si c’est une bonne chose mais c’est un fait.

Une entreprise de 500 salariés dispose de 500 ambassadeurs avec 150 amis facebook en moyenne qui communiqueront à leur réseaux parfois de manière publique, que vous autorisiez Facebook ou non au bureau. Ces sur ces échanges non-maîtrisés par le management que se fondera une réputation, que se construira une image et une représentation.

Les entreprises sont devenues des médias qui ont besoin d’une programmation

Si une entreprise cultive la différence, cherche l’innovation, incite au pluralisme, cela doit être incarné autant dans la communication institutionnelle qu’en interne, et aussi les messages délivrés par toutes ses parties prenantes sur ces réseaux.

Les entreprises sont devenues, de par la nature de ces nouveaux modes de communication, des médias elles-mêmes. A ceci près qu’à la différence d’un “Glamour” ou des pages saumon du Figaro, bien peu se sont doté d’une programmation ou structuration des contenus diffusés. En matière de réseaux sociaux cette structuration passe souvent par des guidelines interne sur ces usages. BestBuy vient par exemple de former 2100 salariés à répondre aux clients de l’enseigne sur Twitter.

La perception de la différence, c’est avant tout une affaire de réputation qui repose sur une communication dont on ne maîtrise pas tous les canaux de diffusion. Et l’absence de maîtrise contraint à une transparence à laquelle certaines entreprises sont bien peu habituées.

La transparence sur vos différences, c’est ce qu’attendent les candidats. L’enjeu est double : votre réputation, et vos hommes.

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Je reprends ici le post invité écris pour le blog Générations.

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Les définitions de la génération Y s’accordent sur une période de temps : Les personnes nées entre les années 1980 et 1996 constituent la génération Y.

Ayant travaillé quelques années en communication RH, j’ai vu émerger le concept au fur et à mesure des problèmes soulevés par l’intégration de cette génération dans l’entreprise. Que ce soit pour un recrutement ou pour la fidélisation d’un profil, il semblait évident que les comportements en entreprise des membres de cette génération étaient radicalement différents.

Le problème avec la Génération Y

Récemment la génération Y a été largement remise en cause par plusieurs articles de presse. Il est toujours intéressant de brûler les marronniers d’hier, ça réchauffe et ça remplit.

Je dois concéder avoir toujours eu un problème avec ce concept de “Génération”

• Peut-on décemment affirmer que TOUS les membres d’une génération ont les mêmes comportements. Cela relèverait presque de l’astrologie à grande échelle…
• Est-ce que les caractéristiques de la génération Y ne sont pas finalement celle de la jeunesse… Les jeunes populations ont souvent (toujours?) eu des comportements assez différents de leurs aînés.

La marque employeur comme le marketing de l’offre RH

De manière concomitante, les employeurs qui recrutent en grand volume, qui sont les premiers clients des agences de communication RH, se sont posés le problème des canaux de communication de recrutement qui ont connu des bouleversements radicaux.

• Pour faire simple il y a 20 ans toutes les personnes qui cherchaient un emploi achetaient le Figaro du Lundi qui contenaient des milliers d’offres.
• La meilleure manière d’émerger de ces annonces pléthoriques consistait à acheter des pleines pages, à créer des publicités.
• La logique de communication publicitaire, même en RH, implique une logique de marque. Ergo la marque employeur.

J’ai déjà posé ici le problème de la marque employeur et ce sujet reste prégnant pour les entreprises, même si la presse n’est plus un acteur prioritaire pour les recrutements.

Quelque soit le volume de recrutement, l’entreprise doit adapter le canal de communication à son objectif. L’émergence des sites de recrutement comme Monster ou Cadremploi est finalement parallèle à… l’émergence de la génération Y, des Digital Natives.

Les entreprises ont une marque employeur, la cible est la Génération Y

Et si la génération Y n’était qu’une cible en communication ? Cela aurait une certaine cohérence. On ne serait alors plus dans la définition brinquebalante de comportements supposés de ceux qui constituent une génération. L’entreprise crée une marque employeur, elle l’adapte à sa cible… la génération Y.

Tout comme une marque grand public vise une population par exemple des femmes de moins de 50 ans.

Je ne suis pas une génération

Je ne crois pas que nous ayons une vie professionnelle et une vie privée. On a qu’une seule vie. Mes comportements ne définissent pas une génération tout comme la définition supposée d’une génération ne ressemble pas nécessairement à mes comportements.

Je veux dire ici que la notion de génération, Y ou pas, n’est finalement qu’un moyen d’expliquer des phénomènes, de tracer une tendance. En l’espèce d’essaye d’appréhender les nouveaux modes comportementaux d’une génération en entreprise qui est forcément différente de managers entrés sur le marché du travail il y a 30 ans.

Cette grille de lecture est toujours une aide pour les manageurs, pour les décideurs.

Un jour, la génération Y prendra le pouvoir, en entreprise et ailleurs. Il sera alors temps de la remettre en question et d’appréhender les nouveaux comportements des nouvelles générations.

Qu’en pensez-vous ? Vous appartenez à cette génération ? Comment cela impacte votre intégration dans une entreprise ?

Pour aller plus loin

• Comprendre et manager la génération Y
• La Marque Employeur et les Médias Sociaux – L’exemple Danone
• La marque employeur sur TechTocTV
• La Marque Employeur remise en question ?
• La Marque Employés

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Je suis tombé sur cette pépite de campagne. Ayant toujours un certain attachement pour la communication RH et la marque employeur, je me suis dit que je pouvais bien partager ces visuels.

Pour voir toutes les campagnes de recrutement de ce blog, rendez-vous sur cette page : le plus grand benchmark de communication RH

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Il est un temps que les moins de 2 ans ne peuvent pas connaître, la marque employeur faisait partie de ce blog :

• Le plus grand benchmark de Communication RH sur Narominded

Et j’ai toujours un regard amical pour ce secteur qui m’a occupé pendant quelques années, je vous partage donc un exemple reçu via l’agence Spintank.

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Danone est depuis un an sur les réseaux sociaux, créant la première communauté marque employeur sur Facebook, ainsi que l’opération de recrutement Danone Universell qui s’adresse aux étudiants en commerce “digital natives”.

Danone Universell : 100 participants / 25 recrutements dans la fonction commerciale

Le 9 mai, Danone proposera à 100 jeunes diplômés de rencontrer nos managers lors d’une journée découverte organisée dans leur siège de Saint-Ouen. Chaque année ils recrutent ainsi plus de 25 Chefs de marché et touchent directement plusieurs dizaines de milliers de jeunes en recherche d’emploi de Bac +2 à Bac +5, issus d’écoles de commerce, d’écoles d’ingénieurs ou de l’université.

Fonction souvent méconnue, nous nous efforçons à travers cette opération “Et si vous réalisiez bien plus que des ventes” de révéler les différentes facettes du métier chef de marché et de projeter les étudiants dans une carrière, comme l’illustre cette infographie.

cliquez sur l'image pour agrandir

En plus de l’action sur les campus, et pour prolonger l’évènement, Danone organise sa présence sur des réseaux sociaux, sur un site dédié à l’évènement qui fait office de “hub”, mais aussi une page Facebook et un compte Twitter qui constituent le cœur de l’action.

Danone Jobs : la communauté Facebook de marque employeur

Créée début 2010, Danone Jobs est une communauté Facebook entièrement dédiée au dialogue entre les étudiants et nos managers.

Danone jobs en quelques chiffres :

• Près de 5600 membres
• Plus de 1600 messages et commentaires postés depuis mars 2010
• Des vidéos consultées plus de 25 000 fois

Universell en 2010

Au-delà des chiffres, c’est surtout une nouvelle relation avec ses publics, faite de plus de simplicité et d’un échange direct entre étudiants et managers.

Répondant aux multiples sollicitations des jeunes diplômés, les managers interviennent directement et en toute liberté pour témoigner de leur propre expérience.

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via mail

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La nouvelle étude Universum vient de paraître, elle nous propose les 10 entreprises préférées des étudiants en école de commerce ou en école d’ingénieurs.

SI on devait faire un “Hollywood Pitch” de l’étude Universum, ça donnerait :

L’étude Universum, c’est le classement Wikio des employeurs

Le Top 10 des entreprises préférées des étudiants en  2010

Cette année, Universum propose également le classement des entreprises préféres des étudiants selon les critères “créativité” et de “dynamisme”, où vous retrouverez 3 entreprises du Top 10 global, notamment Google.

Pour les étudiants en école de commerce, selon les critères de créativité et de dynamisme

Pour les étudiants en école d'ingénieurs, selon les critères de créativité et de dynamisme

source

Je ne pouvais pas passer à côté. Voici la vidéo de recrutement de Twitter, qui améliore le simple concept de lipdub, avec un clip nickel.

Si vous voulez tenter votre chance, suivez le compte twitter @jointheflock

via BestBuzz

C’est un point de vue bien sûr.

Mais elles sont créatives et elles ont donc leur place ici.

Les Meilleures Publicités de Recrutement du Monde

Le lundi c’est com’RH.

Traditionnellement les quotidiens du lundi ont leur cahier recrutement ou leur rubrique de communication RH. Cela date du “Figaro du Lundi” et ça n’a pas bougé depuis.

Pour vous proposer ici des benchmarks en communication RH, je devais avant me procurer des pdf des numéros spéciaux. Si vous les avez loupé, ils sont tous réunis sur une page : [ici] Avec l’Ipad, il suffit maintenant de réaliser des captures sur les versions iPad des journaux du lundi. Voici donc une fournée de campagnes de recrutement sans thématique particulière, avec des campagnes issues de l’Equipe et du Parisien (Le Monde a son appli qui plante…).

Vous remarquerez que certaines campagnes utilisent le contexte de l’Equipe et la période de coupe du monde pour utiliser des ressorts créatifs burlesques sur une thématique footballistique. Le mieux est encore d’en sourire.

Pour agrandir les images, cliquez dessus.

Commençons par une bonne croûte avec

la Ville de Neuilly sur Seine

La CCI de Paris

AG2R La Mondiale

Universal Pen

Peintures SOB

Fenêtres Lorenove

L’inconnu du Lundi.

Remarquez que c’est un groupe “à forte notoriété” mais pas “leader” dans son secteur…

Umhs

Groupama

Le Groupe Casino

Le Royal Monceau

Monoprix

Score

La Ville de Troyes

Logica

JTI

Total

Les Brasseurs

Karcher

Valophis

Cristanol

La Ville de Paris

Star’s Service

Les écoles de commerce se livrent une bataille d’image sans fin pour attirer les meilleurs profils. Certains dépensent des budgets conséquents et vont même jusqu’à utiliser les talents créatifs d’agence de publicité. C’est le cas d’HEC, le leader Français de tous les classements, autre canal d’image essentiel pour ces écoles.

Je trouve la campagne de recrutement d’HEC brillante, bravo aux créas d’Ogilvy. Pour le reste c’est beaucoup plus convenu voire médiocre.

Pour agrandir les images, cliquez dessus.

HEC

[Update] merci à Basile pour cette vidéo qui complète le benchmark

Audencia Nantes

Reims Management School

ISC Paris

ESCP Europe

INSEEC

Negocia

Rouen Business School

Skema

Ecole de Management de Strasbourg

IPAG

Vatel

Advancia

ESCE

EDC Paris

Euromed Management

EDC Paris – Sup de Luxe

ISC Paris

Pierre-Yves est un expert du recrutement et des réseaux, c’est aussi un ami.

Ce qui est bien dans l’amitié, c’est un sentiment qui ne vieillit pas. Un peu comme les interviews de Pierre-Yves.

Elle date de fin 2008, et elle n’a pas pris une ride, elle.

Les réseaux sociaux sont un complément aux techniques classiques de recrutement, c’est surtout un bon moyen de toucher des profils passifs.

Les DRH devraient probablement se retrousser les manches, si comme l’indique Anthony Poncier dans l’Express ils sont seulement 2% à utiliser les réseaux sociaux. [L'article de l'Express]